Annonse
Manglende kunnskapsnivå hos ledere er åpenbart en medvirkende faktor for at det systematiske HMS-arbeidet i UNN ikke følges opp. Her er det utvilsomt også et forbedringspotensial, skriver foretakshovedverneombud Einar Rebni. Foto: UNN

«Dårlig ledelse» og konsekvenser for arbeidsmiljøet

Bare halvparten av lederne i UNN tar for eksempel de obligatoriske modulene i HMS-opplæringa. Det er et tankekors.

I innlegget ««Dårlig ledelse» er dårlig svar» i Dagens Næringsliv 17. november, skriver administrerende direktør i Spekter Anne-Kari Bratten at det «blir for enkelt å skylde på ledelsen for alt som er vondt og vanskelig i arbeidslivet». Bratten skriver videre:

«Hypotesen om «dårlig ledelse» dyrkes også av ekspertene, sist sett i Sysselsettingsutvalget. Der har forskerne lagt til grunn at lederne ikke gjør nok for å redusere sykefraværet, og foreslått at arbeidsgiver må betale mer av sykelønnen som et insentiv til å drive bedre ledelse.» (ibid.).

Bratten behandler temaet etter mitt syn på en noe overfladisk måte. Når forskere legger til grunn for at arbeidsgivere ikke gjør nok med hensyn til å redusere sykefraværet, er det nettopp fordi lederskapet i utgangspunktet er blitt stemoderlig behandlet i det norske arbeidslivet. Ikke alt kan skyldes på dårlig ledelsesutøvelse, men ledelse har ikke i tilstrekkelig grad blitt satt i sammenheng med hvilken påvirkning det tross alt har for arbeidsutførelsen, arbeidsmiljøet og de ansattes trivsel. Bratten burde i større grad fokusere på lederskapets sentrale betydning og at dårlig lederutøvelse ofte kan være en medvirkende årsak til utvikling av dårlige arbeidsmiljøer og økt sykefravær.

Statens Arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) og Nasjonal overvåkning av arbeidsmiljøet (NOA), påpeker for øvrig at «leder er ofte den mest fremtredende personen i en avdeling, eller virksomhet og har dermed også sterk innvirkning på de ansatte.» Studier fra STAMI bekrefter at ledere som har god kommunikasjon med sine ansatte, er støttende og rettferdige, gjør at ansatte

«har lavere risiko for psykiske plager (Finne, 2014) og smerter i nedre del av ryggen (Christensen, 2011). De som opplever lite støttende lederskap har derimot økt risiko for å utvikle nakke- og skuldersmerter (Sterud, 2014) og avgang fra jobb (Sterud, 2013). Lav støtte fra leder har i to norske oppfølgingsstudier blitt assosiert med langtidssykefravær diagnostisert med en muskelskjelettlidelse (Foss, 2011) og mentale lidelser (Foss, 2010). Yrkesaktive som opplever et lite støttende lederskap hadde omkring 50 prosent høyere risiko for et høyt legemeldt sykefravær (40 dager+), enn yrkesaktive som rapporterte støttende lederskap (Aagestad, 2014).» (https://noa.stami.no/arbeidsmiljoindikatorer/psykososialtorganisatorisk/ledelsesforhold/stottende-lederskap/)

Det finnes ulike erfaringer for ansatte som blir «rammet» av ledelsesutøvelse. Lederens sosiale kapital er avgjørende i denne forbindelse.

En ting er om det i rekrutteringen av nye ledere i tilstrekkelig grad vektlegges sosiale ferdigheter fra arbeidsgiver sin side. Det er ikke nok å bare kunne sitt fag. Det burde vel så mye handle om hearthunting som det handler om headhunting i rekrutterings- og ansettelsesprosesser for å få dyktige ledere med god menneskekunnskap i tillegg til fagkunnskap.

En annen ting er om lederstøtte og kvaliteten på opplæringen er god nok med hensyn til å framheve og styrke sosiale ferdigheter og kommunikasjonskompetanse. Ledere skal i sitt daglige virke ikke bare bli bedømt på grunnlag av deres faglige dyktighet og effektivitet, men burde i tillegg bli bedømt for hvordan de behandler sine ansatte og hvordan de følger opp og ivaretar at arbeidsmiljøet til enhver tid er forsvarlig og trygt.

I helsevesenet generelt har sammenhengen mellom ivaretakelse av et forsvarlig arbeidsmiljø og pasientsikkerhet, etter mitt syn i praksis vært undervurdert i et ledelsesperspektiv. Nå er riktignok den åpenbare sammenhengen mellom helse-, miljø-, og sikkerhet (HMS), et forsvarlig arbeidsmiljø og pasientsikkerhet, satt øverst på agendaen av UNN-direktøren og toppledelsen. Det er berettiget og prisverdig. Når vi snakker om forskjellen mellom gode og dårlige arbeidsmiljøer er nettopp denne sammenhengslogikken helt avgjørende.

Proaktiv ledelse på arbeidsmiljøets vegne er av grunnleggende betydning for god kommunikasjon og samarbeid, faglig kvalitet og ivaretakelse av pasientsikkerheten. Resultater fra forbedringsundersøkelser i Helse Nord, bekrefter at der det er høy skår på godt arbeidsmiljø, er det som regel også høy skår på god og proaktiv ledelse når det i praksis gjelder oppfølgingen av det systematiske HMS-arbeidet.

Er ikke arbeidsmiljøet trygt og forsvarlig, vil det gå utover pasientsikkerheten og det vil heller ikke være gode vilkår for læring. Det å være en lærende organisasjon handler om at arbeidsgiver gjennomgående i ledelseslinja følger opp sitt hovedansvar for et forsvarlig arbeidsmiljø, ikke minst gjelder dette psykososialt. Dårlig ledelsesutøvelse er blant annet kjennetegnet av ledere som ikke har kunnskaper om arbeidsmiljøloven og systematisk HMS.

Bare halvparten av lederne i UNN tar for eksempel de obligatoriske modulene i HMS-opplæringa. Det er et tankekors. Manglende kunnskapsnivå hos ledere er åpenbart en medvirkende faktor for at det systematiske HMS-arbeidet ikke følges opp. Her er det utvilsomt også et forbedringspotensial.

Lik Nordnorsk Debatt på Facebook

Annonse
Nordlys overvåker denne debatten kontinuerlig mellom kl. 07 og 24. Kommentarfeltet er nå stengt og åpner igjen kl. 07.00. Velkommen tilbake da!
Annonse