Jeg har selv overhørt kommentarer om Helse Nord-ledelsen som en «ledelse uten bakkekontakt», «en arrogant ledelse som har glemt fotfolket», «en ledelse som ikke ser andre enn seg selv», «en ledelse som ikke lytter» og «en ledelse som ikke lærer» osv. Dette forteller sitt om at det skal en del arbeid til for å skape tillit, skriver Einar Rebni. Bildet er fra et tidligere styremøte i helseforetaket. Foto: Avisa Nordland

Evne og vilje til å kunne lære

Rapporten utarbeidet av PwC på oppdrag fra styrene og administrerende direktører i Helse Nord RHF og UNN med intensjon om å gi en uhildet vurdering av hendelsesforløpet ved lederskiftet på UNN i februar 2018, ble endelig offentliggjort 18. september

Rapporten avdekket en grunnleggende mangelfull saksbehandling, en rekke brudd på helseforetaksloven og forvaltningsloven og en mangel på formalisert møtepraksis. Helse Nord ble hardest rammet av kritikken.

Slik jeg oppfatter det er det Helse Nord som i første rekke fremstår med et tillits- og omdømmeproblem i lys av rapportens innhold. I rapportens beskrivelse av hendelsesforløpet fremstår Helse Nord-ledelsen og styret i RHF nærmest som det rene amatørskap hva gjelder styring og ledelsesutøvelse. Rapporten slår i grunnen fast at Helse Nord ikke besto lakmustesten når det virkelig krevdes og stormet som aller verst.

Ifølge PwCs utreder Marianne Støkken Pilgaard styrte Helse Nord etter en såkalt ”godværsmodell”, karakterisert av en utstrakt grad av uformelle møter og manglende referatføring noe som har vist seg å være dårlig egnet for beslutninger. Under presentasjonen av rapporten viste Pilgaard til en rekke hendelser i forbindelse med PCI-saken og forløpet og prosessen rundt lederskiftet med direktør Tor Ingebrigtsens avgang som kunne vært unngått hvis styrene (i både UNN og Helse Nord) hadde fattet formelle vedtak.

Rapporten har naturlig nok skapt mange reaksjoner både i og utenfor UNN. Gjennomgangstonen i reaksjonene fra ansatte i UNN, men også fra andre som ikke nødvendigvis jobber i UNN, det være seg kommentarer i det offentlige rom på sosiale medier eller i samtaler på bussen eller rundt kafebordet, er kritiske for å si det mildt. Inntrykket er at det er en noe avventende holdning til om det virkelig blir en kvalitativ bedring i samarbeidet og relasjonene mellom Helse Nord RHF og UNN.

Jeg har selv overhørt kommentarer om Helse Nord-ledelsen som en «ledelse uten bakkekontakt», «en arrogant ledelse som har glemt fotfolket», «en ledelse som ikke ser andre enn seg selv», «en ledelse som ikke lytter» og «en ledelse som ikke lærer» osv. Dette forteller sitt om at det skal en del arbeid til for å skape tillit for Helse Nord sitt vedkommende, både hos ansatte og ledere i UNN og generelt i den nordnorske befolkningen.

Etter min mening utgjør rapporten et særdeles betydningsfullt dokument som støtte i det forhåpentligvis tillitsskapende forbedringsarbeidet. Beskrivelse av hendelsesforløpet og konklusjoner er utvilsomt god læring for alle impliserte aktører. Det krever imidlertid at læringsmomentene og forbedringspunktene aktivt blir tatt på alvor og at rapporten ikke legges i en skuff.

Rapporten kan i læringsøyemed generelt bidra til større åpenhet og slik styrke åpenhetskulturen og ytringsklimaet. Forslagene til lærings- og forbedringsområder er betydningsfulle bidrag til å styrke dialogen og samarbeidet mellom UNN og Helse Nord. I denne forbindelse understrekes betydningen av korrekt saksbehandling, formalisering av møtekultur og møtepraksis for å forhindre eskalering av konflikter og unødvendige misforståelser.

Læring og åpenhet vil i positiv forstand være gjensidig forsterkende i det videre forbedringsarbeidet. Læringens fremste oppgave og formål er å endre atferd til det bedre. Rapportens konklusjoner og anbefalinger mener jeg er konstruktive bidrag til reell læring og forbedring av samarbeidsrelasjoner og interne praksiser, etterlevelse av lov og regelverk, rutiner og prosedyrer. Ikke minst forventes det at motsvarsrett og kontradiksjonsprinsippets ufravikelighet heretter blir behørig respektert og fulgt opp i behandling av eventuelle konfliktsaker og at begge parter lyttes til i en konflikthåndteringsprosess før det endelig konkluderes.

De som ikke tar konsekvensen av rapportens innhold og anbefalinger og endrer atferd eller praksis, vil heller ikke fremstå med troverdighet. Uten troverdighet vil heller ikke tilliten være til stede. Troverdighet som tillitens fremste kjennetegn, vilkår og fundament, skapes gjennom tillitsskapende handlinger som i praksis uttrykker samsvar mellom ord og handling.

Det vil forståelig nok kunne ta tid å bygge opp tillit. Alle skjønner det, vil jeg tro. I den forbindelse påhviler det alle et ansvar i både UNN og Helse Nord, men særskilt for Helse Nord sitt vedkommende. Vi snakker om en Helse Nord-ledelse og et styre som, slik rapporten ettertrykkelig slår fast, ikke akkurat har hatt orden i eget hus.

Samarbeid må uansett i fortsettelsen og i rapportens ånd bygge på ufravikelige krav om gjensidig respekt, åpenhet, godt og åpent ytringsklima, formalisering av møtepraksis og korrekt saksgang. Åpenhet som grunnleggende for utvikling av gode samarbeidsrelasjoner er avhengig av en overordnet ledelse som legger forholdene til rette. Og selv om alle aktører i Helse Nord og UNN til enhver tid har et ansvar for å forbedre samarbeidsrelasjoner, er det en klar og overordnet ledelsesoppgave å være en proaktiv pådriver i det kontinuerlige forbedringsarbeidet også på dette området.

Lik Nordnorsk Debatt på Facebook

Annonse
Her er du velkommen til å debattere saken videre. Men tenk gjennom hvordan du vil framstå og hvilke uttrykk du bruker. En liten huskeregel: Ikke skriv noe som du ikke kunne ha ropt ut på torget med mange tilhørere. Du må bruke fullt navn - falske profiler blir utestengt. Hold deg til saken, vis respekt og stor raushet overfor andre. Trakassering, trusler og hatske meldinger slettes.

Med vennlig hilsen Guttorm Pedersen, debattredigerer

Annonse