Annonse
Illustrasjonsfoto: NTB Scanpix

Kontinuerlig forbedring og læring for et godt arbeidsmiljø

I møte med til dels sterke emosjonelle utfordringer i arbeidet, trenger helseansatte at ledere på alle nivåer ser utfordringene, er lydhøre og kan gi støtte når det trengs.

Et hovedfokus i UNN er å utvikle gjennomgående forbedring av virksomheten på alle nivåer. Kontinuerlig forbedring viser til en erkjennelse av at pasientene blir flere i fremtiden, men at det samtidig vil bli vanskeligere å få utdannet og rekruttert nok helsepersonell. Det betyr at ledere og ansatte må jobbe såkalt «smartere», utnytte hverandres fagkompetanser, kunnskap og ferdigheter - også i samarbeid på tvers av enheter. Det handler om å organisere virksomheten for kontinuerlig læring og forbedring.

En hovedutfordring er hvordan kontinuerlig forbedring skal forstås og implementeres i hele virksomheten. I en lærende organisasjon lærer ledere og ansatte av egne og andres erfaringer med den hensikt å løse kjerneoppgaver og annen aktivitet på bedre måter, fremme ny læring og dermed forbedring av egen og felles praksis. Et godt læringsmiljø er karakterisert av trygghet og tillit hos de involverte. Et slikt miljø har åpenhetskultur og ytringsklima som fundament. Motsatt vil manglende åpenhet svekke læringens vilkår. Mulighetene for forbedring vil derfor ikke være til stede.

Læring er sentralt som motiverende faktor som skaper engasjement og en forsterkning av medvirkning og tilhørighet. I en lærende organisasjon er åpenhet og engasjement gjensidig forsterkende i det kontinuerlige forbedringsarbeidet. Åpenhet utvider kunnskapshorisonten, gir nye erfaringer og fremmer læring. Åpenhet innebærer at det må gis rom og anledning for å kunne reflektere over egen praksis.

Læringens produktive natur i arbeidslivssammenheng, handler grunnleggende om refleksjon som bearbeiding av erfaringer for å fremskaffe ny kunnskap. Tidsknappheten i den travle hverdagen begrenser på sin side muligheten til å sette seg ned for å reflektere og tenke langsiktig. Mangel på tid til planlegging og utvikling, kan medføre at arbeidet kan komme inn i negative selvforsterkende sirkler og i neste omgang resultere i at uforutsette oppgaver stadig dukker opp og må håndteres.

Forbedringsarbeidet er avhengig av proaktive ledere som ser nytten og verdien av et godt arbeidsmiljø med engasjerte medarbeidere og ansatte. Som uttrykk for relasjonelle kvaliteter som styrker samhandlingen, handler god ledelsesutøvelse om å legge til rette for et velfungerende arbeidsmiljø. I møte med til dels sterke emosjonelle utfordringer i arbeidet, trenger helseansatte at ledere på alle nivåer ser utfordringene, er lydhøre og kan gi støtte når det trengs. Gjennom tilstedeværende ledelse har ledere mulighet til å være tydelige og samtidig skape en relasjonell trygghet.

I en dialog- og relasjonsbasert ledelsestilnærming må ledere i større grad bruke ansattes erfaringer og kunnskap i forbedringsarbeidet. Et eksempel er medarbeider- eller utviklingssamtalen som den nærmeste leder har med sine ansatte. Utviklingssamtalen har nok flere plasser i virksomheten vært forsømt og hatt til dels for lav gjennomføringsgrad.

En riktig gjennomføring av utviklingssamtalen er en gylden mulighet for ledere til å kjenne sine ansatte bedre. Spørsmålet om å øke engasjement og legitimitet omkring det kontinuerlige forbedringsarbeidet, handler nettopp om at de ansattes egne ressurser, kunnskaper og erfaringer skal utnyttes bedre. Utviklingssamtalen kan i denne forbindelse bidra til ytterligere kompetansekartlegging, samt validere og positivt forsterke ansattes tilhørighet og ansvarsfølelse. Passiv eller «sovende» kompetanse kan aktiveres slik at ansatte i større grad kan bruke hele seg. I neste omgang vil det kunne øke individuell mestringsfølelse og styrke identiteten som arbeidstaker.

Følelsen av å være betydningsfull er grunnleggende for ethvert menneske og styrker den enkeltes arbeidsidentitet. Ledere som ser sine ansatte og får dem til å føle seg betydningsfulle, vil ikke bare få fornøyde ansatte, men vil også styrke sin legitimitet og trygghet i lederrollen. Det gjør det lettere å lede.

Det primære siktemålet er å få ansatte til å identifisere seg med forbedringsarbeidet og gjøre det til sitt. Målet for den ansatte må være å se sitt bidrag som verdifullt for arbeidsfellesskapet og noe som inngår i en større helhet. Det er i denne forbindelse viktig å påminne om at det ikke er bare helsearbeidere som sykepleiere og leger som utgjør og driver et sykehus, men at det også er ansatte i service- og støttefunksjoner som gjør en uvurderlig innsats.

Lik Nordnorsk Debatt på Facebook

Annonse
Her er du velkommen til å debattere saken videre. Men tenk gjennom hvordan du vil framstå og hvilke uttrykk du bruker. En liten huskeregel: Ikke skriv noe som du ikke kunne ha ropt ut på torget med mange tilhørere. Du må bruke fullt navn - falske profiler blir utestengt. Hold deg til saken, vis respekt og stor raushet overfor andre. Trakassering, trusler og hatske meldinger slettes.

Med vennlig hilsen Guttorm Pedersen, debattredigerer

Annonse